El conflicto que se previene no se litiga.

Qué protege la ley

• Prohibición de dar por terminado el contrato por causa del embarazo (art. 153)
• Doce semanas de licencia de maternidad remunerada (art. 152)
• Jornada de seis horas para la madre lactante durante quince meses desde que concluye la licencia de maternidad (art. 155)
• Prohibición de trabajos que pongan en riesgo la salud de la madre o del bebé
• Despido ineficaz: se entiende que la relación laboral no se interrumpió (art. 195.3)

Qué ocurre si el empleador incumple

El despido de una trabajadora por su embarazo o asociado a su maternidad es ineficaz (art. 195.1). La trabajadora puede presentar la acción ante el juez del trabajo en un plazo máximo de treinta días (art. 195.2). El juez puede disponer su reintegro inmediato y, declarada la ineficacia, se ordena el pago de las remuneraciones pendientes con un recargo del diez por ciento (art. 195.3). Si ella decide no continuar, recibe una indemnización equivalente a un año de remuneración, además de la que corresponda por despido intempestivo.

Qué debe hacer el empleador

• Si considera que existe una causa legal, seguir el trámite de visto bueno ante la autoridad del trabajo (arts. 172 y siguientes)
• Registrar la notificación del embarazo en el expediente laboral
• Garantizar condiciones de trabajo adecuadas durante el embarazo

En MORGALium asesoramos tanto a empleadores como a trabajadoras, garantizando el cumplimiento normativo y la defensa efectiva de derechos.

Cuándo se inicia un sumario

• Incumplimiento grave de deberes y obligaciones
• Abandono injustificado del trabajo
• Actos de violencia o acoso en el lugar de trabajo
• Uso indebido de recursos públicos

Sus derechos durante el sumario

• Conocer los cargos en su contra de forma clara y oportuna
• Plazo para presentar defensa y pruebas, que corre desde la notificación
• Ser asistido por un abogado de su elección
• Impugnar la decisión en sede administrativa y ante la justicia contencioso administrativa

Contamos con experiencia en defensa de servidores públicos ante sumarios, acciones de protección y procesos contencioso-administrativos.

Porcentaje obligatorio de contratación

Todo empleador público o privado con veinticinco o más personas trabajadoras debe contratar un mínimo del 4 % de personas con discapacidad, aplicando de forma obligatoria los principios de equidad de género y diversidad de discapacidades.

Ajustes razonables

La cuota no basta por sí sola. El empleador debe realizar en los lugares de trabajo los ajustes razonables necesarios, proporcionar los implementos técnicos y tecnológicos, y adecuar el ambiente y el área de trabajo. Negar un ajuste razonable constituye un acto de discriminación.

Estabilidad laboral reforzada

• Indemnización de dieciocho meses de la mejor remuneración por despido sin causa (Ley Orgánica de Discapacidades, art. 51)
• Esta indemnización se suma a la indemnización legal que corresponda por despido

Le asesoramos en el cumplimiento de estas obligaciones y en la defensa de los derechos de trabajadores con discapacidad.

Qué establece

• El empleador no puede dar por terminada la relación laboral a causa de la enfermedad
• Si despide, debe demostrar que la decisión no se relaciona con el diagnóstico y que se apoya en las causas y procedimientos legales
• Protección para trabajadores sustitutos y cuidadores de la persona enferma
• Licencias remuneradas para madres, padres y cuidadores principales de niños y adolescentes con cáncer, y horarios flexibles o teletrabajo cuando el puesto lo permite
• La Ley dispone que el Ministerio del Trabajo emita la normativa para aplicar la estabilidad reforzada

Qué debe hacer el trabajador

• Notificar al empleador con certificado médico del diagnóstico
• Solicitar por escrito los permisos o ajustes de horario que correspondan
• En caso de despido, acudir de inmediato a un abogado laboralista

Brindamos asesoría y patrocinio sobre esta normativa tanto a trabajadores como a empleadores.